Nâng cao chất lượng cán bộ người dân tộc thiểu số tại thành phố Đà Nẵng trong bối cảnh thực hiện mô hình chính quyền địa phương 2 cấp

 1. Đặt vấn đề

Trong bối cảnh thành phố Đà Nẵng sau khi sáp nhập, tỷ lệ người dân tộc thiểu số khá cao. Tổng số người dân tộc thiểu số khoảng 161.25 người (trong đó: vùng Quảng Nam 155.371 người; vùng Đà Nẵng 5.880 người); có hơn 37 dân tộc thiểu số chiếm tỷ lệ 5,5% dân số toàn thành phố. Có 4 nhóm thành phần dân tộc chính định cư từ lâu đời như Cơ Tu, Co, Xê Đăng, Gié Triêng (ở Quảng Nam), người Hoa, Cơ Tu (ở Đà Nẵng). Phần lớn dân tộc thiểu số thành phố sống tập trung ở 06 huyện miền núi cao (các huyện thuộc Quảng Nam cũ): Đông Giang, Tây Giang, Nam Giang, Phước Sơn, Bắc Trà My, Nam Trà My và tại TP.Đà Nẵng đồng bào dân tộc thiểu số Cơ Tu sinh sống tập trung tại các thôn Tà Lang, Giàn Bí, xã Hòa Bắc và thôn Phú Túc, xã Hòa Phú huyện Hòa Vang và người Việt gốc Hoa phân bổ chủ yếu ở quận Hải Châu và quận Thanh Khê.

Mặt khác, khi vận hành mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, đòi hỏi mỗi vị trí việc làm phải có khả năng đa nhiệm và vận hành độc lập trên môi trường số. Cán bộ người dân tộc thiểu số không đơn thuần là những cán bộ, công chức thực thi công vụ, mà họ chính là hiện thân của tính chính đáng, là "thước đo" lòng tin của người dân đối với chế độ. Do đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ này là nhiệm vụ chính trị trọng yếu, đúng như tinh thần Quyết định số 470/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ “Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số (sau đây gọi chung là cán bộ người dân tộc thiểu số) là bộ phận quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước, gắn chặt với công tác dân tộc và xây dựng khối đại đoàn kết toàn dân tộc; có ý nghĩa chiến lược, lâu dài và cấp thiết trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội và phát triển bền vững vùng đồng bào dân tộc thiểu số và miền núi.”[1]

2. Nội dung

Thực trạng và vấn đề đặt ra đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số tại thành phố Đà Nẵng khi thực hiện mô hình chính quyền địa phương 2 cấp

2. 1. Xu hướng mạnh ở cơ sở nhưng hẫng hụt ở huyện (chính quyền 3 cấp) và tỉnh (thành phố) trong thời gian qua

Theo số liệu từ  Báo cáo số 790/BC-SDTTG, ngày 30/6/2025 của Sở Dân tộc Tôn giáo, lực lượng cán bộ dân tộc thiểu số rất đông đảo ở cơ sở vùng Quảng Nam cũ (với 3.030 người, chiếm 10,46% biên chế; 100% chức danh chủ chốt cấp xã và hệ thống chính trị thôn do người dân tộc thiểu số đảm nhiệm). Tỷ lệ tham gia cấp ủy xã đạt tới 62,5%, Ban Thường vụ xã đạt 64,2%. Đây là nền tảng chính trị cực kỳ vững chắc, phản ánh sự thành công trong công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị tại chỗ bấy lâu nay.

Tuy nhiên, cơ cấu này lại vận hành theo mô hình hình tháp ngược khi lên các cấp cao hơn. Tỷ lệ cán bộ dân tộc thiểu số tham gia cấp ủy cấp huyện (cũ) giảm xuống còn 36,7%, cấp phòng còn 18,2%, và ở cấp tỉnh cũ/thành phố, tỷ lệ giữ chức vụ Giám đốc, Phó Giám đốc sở ngành chỉ còn vỏn vẹn 3,12% (5/160 người). Đặc biệt, tại vùng đô thị Đà Nẵng cũ, tỷ lệ cán bộ  dân tộc thiểu số giữ chức danh lãnh đạo, quản lý chỉ đạt 0,43%. Sự sụt giảm nghiêm trọng này phản ánh một lỗ hổng lớn trong công tác quy hoạch dài hạn và chiến lược luân chuyển cán bộ mang tính kế thừa giữa các cấp hành chính.

Nguyên nhân của những điểm nghẽn trên, chúng ta nhìn thẳng vào sự thật đó là:

Tư duy quy hoạch còn mang tính "khép kín" và "cục bộ": Công tác quy hoạch cán bộ dân tộc thiểu số bấy lâu nay chủ yếu thực hiện theo chiều ngang trong phạm vi từng huyện, từng xã vùng cao, chưa có tầm nhìn vĩ mô để liên thông theo chiều dọc lên cấp sở, ngành thành phố. Điều này giải thích vì sao tỷ lệ cán bộ quản lý cấp phòng của huyện chỉ đạt 18,2%, và cấp sở ngành chỉ có 3,12%.

Mặt khác, các chương trình đào tạo vẫn nặng về lý thuyết, bồi dưỡng tiêu chuẩn bằng cấp để "hợp thức hóa" chức danh, thay vì tập trung vào đào tạo kỹ năng thực chiến, giải quyết tình huống và vận hành công nghệ số.

Ngoài ra, chính sách thu hút chưa đủ mạnh, thành phố chưa có một cơ chế mang tính đột phá để giữ chân và thu hút các trí thức trẻ người dân tộc thiểu số tốt nghiệp đại học chính quy loại giỏi về lại địa phương công tác, dẫn đến tình trạng "chảy máu chất xám" vùng cao ngay trong lòng thành phố

2.2. Điểm nghẽn năng lực công vụ của cán bộ người dân tộc thiểu số khi thực hiện mô hình chính quyền địa phương 2 cấp

Mô hình chính quyền 2 cấp loại bỏ các tầng nấc trung gian, đồng nghĩa với việc đẩy mạnh quyền lực và trách nhiệm trực tiếp xuống cấp cơ sở. Cán bộ cấp xã không còn quyền "đùn đẩy" lên cấp huyện như trước, mà phải trực tiếp tương tác, xử lý hồ sơ trên hệ thống dữ liệu dùng chung với cấp thành phố.

Điểm nghẽn về trình độ chuyên môn, năng lực số hóa của cán bộ DTTS trở thành một lực cản kỹ thuật. Nếu không được bồi dưỡng kịp thời, sự hụt hơi về công nghệ sẽ vô tình tạo ra sự xa cách về mặt hành chính giữa trung tâm đô thị Đà Nẵng và vùng dân tộc thiểu số,  miền núi, làm giảm hiệu lực lãnh đạo của Đảng và hiệu quả quản lý của Nhà nước tại các địa bàn chiến lược.

3. Giải pháp

Một là, Để thực hiện thành công mô hình chính quyền địa phương 2 cấp trong bối cảnh chuyển đổi số như hiện nay tại thành phố Đà Nẵng, cần quán triệt quan điểm trong công tác cán bộ người dân tộc thiểu số phải quán triệt theo đúng tinh thần Đại hội XIV của Đảng: “Công tác cán bộ phải thực sự là “then chốt của then chốt”: chọn đúng người, giao đúng việc”, thực hiện phương châm “có vào, có ra, có lên, có xuống”’’[2]

Theo đúng như mục tiêu của Đề án số 03-ĐA/TU ngày 7/5/2026 của Thành uỷ thành phố Đà Nẵng, đến năm 2030: đảm bảo tỷ lệ cán bộ người dân tộc thiểu số trong cấp uỷ, Ban thường vụ cấp uỷ , Hội đồng nhân dân theo quy định của Trung ương và thành phố. “Ở những địa bàn có đồng bào dân tộc thiểu số, phải có cán bộ lãnh đạo là người dân tộc thiểu số phù hợp với cơ cấu dân cư.”

Thực hiện theo Kế hoạch số 258/KH-UBND ngày 25-5-2026 triển khai thực hiện Đề án phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập giai đoạn 2026 – 2030, định hướng đến năm 2035 trên địa bàn thành phố Đà Nẵng: “Xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất, đạo đức, trình độ nàng lực nghiệp vụ, góp phần củng cố, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước”.[3]

Hai là, Đẩy mạnh việc ứng dụng khoa học công nghệ trong theo dõi, quản lý đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số để kịp thời có những chỉ đạo trong công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các nội dung khác liên quan đến công tác cán bộ tại thành phố Đà Nẵng

Ba là, Thực hiện công tác quy hoạch cán bộ người dân tộc thiểu số  theo hướng “liên thông và kế thừa”

Kiên quyết xóa bỏ tư duy khép kín, "cục bộ địa phương" trong công tác cán bộ. Chủ động lấy nguồn cán bộ dân tộc thiểu số đã qua thử thách ở cấp xã, thậm chí những xã biên giới, miền núi cao, đưa các nhân tố trẻ, có triển vọng, đủ điều kiện vào quy hoạch các chức danh lãnh đạo ở các sở, ngành của thành phố, tạo dòng luân chuyển cán bộ nhịp nhàng từ dưới lên trên.

Bốn là, Thực hiện cơ chế luân chuyển “nhúng mình vào thực tiễn”: Áp dụng bắt buộc cán bộ, công thức luân chuyển hai chiều. Đưa cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số ở các xã miền núi biệt phái về tại các sở, ngành của thành phố để rèn luyện tư duy quản trị hiện đại, tác phong công nghiệp. Đồng thời, điều động cán bộ, công chức từ trung tâm đô thị về giữ chức phó chủ tịch, phó bí thư xã miền núi để hỗ trợ chuyển giao công nghệ quản lý, tạo sự cộng hưởng năng lực.

Năm là, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người người dân tộc thiểu số theo hướng có trọng tâm, trọng điểm, ưu tiên bồi dưỡng những kiến thức về kỹ năng lãnh đạo quản lý, kiến thức về kỹ năng khoa học công nghệ, chuyển đổi số, tin học, ngoại ngũ, tiếng dân tộc thiểu số, các kiến thức chuyên môn theo vị trí việc làm để thực hiện hiệu quả công việc trong bối cảnh mới. Đồng thời, thực hiện những chế độ đặc thù cho cán bộ trong quá trình thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng.

Sáu là, xây dựng cơ chế đặc thù, ưu tiên tuyển dụng thẳng hoặc có chế độ cộng điểm xét tuyển biên chế cho con em đồng bào dân tộc thiểu số tốt nghiệp đại học chính quy loại khá, giỏi. Đi kèm là chính sách bảo đảm đất ở, nhà công vụ và phụ cấp thu hút trách nhiệm cao để đội ngũ trí thức trẻ người dân tộc thiểu số yên tâm cống hiến, bám bản, gắn quyền lợi cá nhân với sự hưng thịnh của quê hương.

3. Kết luận

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nguồn DTTS trên địa bàn thành phố Đà Nẵng là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa lâu dài, có ý nghĩa quyết định đối với việc xây dựng hệ thống chính trị vững mạnh, bảo đảm thực hiện hiệu quả mô hình chính quyền địa phương hai cấp. Trên cơ sở thực trạng hiện nay, cần triển khai đồng bộ các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.

Đây không chỉ là yêu cầu về mặt tổ chức cán bộ, mà còn là nhiệm vụ chính trị quan trọng, góp phần củng cố niềm tin của Nhân dân, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân tộc, giữ vững ổn định và phát triển bền vững đất nước.

TÀI LIỆU THAO KHẢO

1. Đảng Cộng sản Việt Nam (2026): Văn kiện Đại hội Đại biểu Toàn quốc lần thứ XIV, tập 1, tập 2, NXB Chính trị Quốc gia Sự thật, H.

          2. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định sô 470/QĐ-TTg , ngày 24/03/2026, phê duyệt Đề án phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số trong các cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập giai đoạn 2026 - 2030, định hướng đến năm 2035.

3. Thành Uỷ Đà Nẵng, Đề án Số 03-ĐA/TU, ngày 7/5/2026, đánh giá thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phường, xã, đặc khu đến năm 2030 và những năm tiếp theo.

4. Uỷ ban nhân dân thành phố Đà Nẵng, Kế hoạch số 258/KH-UBND ngày 25-5-2026, triển khai thực hiện Đề án phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập giai đoạn 2026 – 2030, định hướng đến năm 2035 trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.

5. Sở Dân tộc và Tôn giáo, Báo cáo số 790/BC-SDTTG, ngày 30/6/2025, Công tác dân tộc và tôn giáo trên địa bàn thành phố Đà Nẵng sau sáp nhập và nhiệm vụ trọng tâm 6 tháng cuối năm.